Les différents facteurs d'évolution

Le progrès technique a réduit progressivement la place du travail dans la production, pour les entreprises industrielles notamment. Le travail devient essentiellement mental, par conséquent complexe et de fait difficilement normalisable et mesurable.

Les marchés sont devenus instables et la concurrence s'est accrue. Le consommateur d'aujourd'hui est exigeant et infidèle. L'entreprise a recours, pour faire face à cette conjoncture, à une main d'œuvre qualifiée et polyvalente.

Le secteur tertiaire, quant à lui, fut, jusqu'à la généralisation de l'informatique dans les services administratifs, un secteur caractérisé par sa faible productivité et de fait, créateur d'emploi.

La nature des emplois a changé, l'exigence d'une formation théorique et l'effacement de l'aspect physique du travail, d'une manière générale, rend possible une féminisation de ces emplois.

Le droit du travail s'est développé en s'enrichissant de nouvelles réglementations, notamment sur la durée du travail hebdomadaire (35 heures), mais aussi sur les conditions d'hygiène et de sécurité sur le lieu de travail.

La réglementation est devenue plus complexe, ce qui restreint la liberté de manœuvre des employeurs. L'interprétation des textes est parfois complexe et nécessite le recours à un spécialiste du droit du travail.

L'intégration, dans l'Union Européenne, des pays de l'Est va certainement poser des questions d'ordre juridique, certes, mais aussi techniques, aux responsables des ressources humaines dans les entreprises. On peut citer sans les hiérarchiser les points suivants :

• la communication (maîtrise de la langue),

• l'évaluation et l'administration des compétences,

• la grille de rémunération,

• la protection sociale.

Par conséquent, la G.R.H. est devenue plus délicate puisqu'on lui demande de concilier la nécessité de mobiliser le personnel sur les objectifs de l'entreprise, mais aussi d'adapter les effectifs au niveau d'activité, en tenant compte des contraintes juridiques, des évolutions techniques, de la productivité et de la concurrence.

La G.R.H. s'efforce de concilier les intérêts de l'entreprise et ceux du personnel (rarement convergents), afin de conserver (ou d'obtenir) la paix sociale.

Elle doit aussi assurer et développer la motivation du personnel de l'entreprise, par la politique de rémunération mise en œuvre, ainsi que par la gestion des carrières (formations et promotions).